キャリア支援・人材育成へ向け、企業が取り組むセルフ・キャリアドックの魅力

水之江さん
「コロナ禍が沈静の兆しを見せた2023年は、外食・観光需要の回復に伴う飲食の売上増と併せ、当社では生産性向上、コスト削減など全員活動による「ムダ取り全社活動」の推進効果もあり、前年比130％の業績回復、黒字転換を果たしました。
3年間落ち込んでいた業績のカーブが右肩上がりの黒字になり、これをさらに持続的に伸ばしていくにはどうしたらいいかが当社の課題でした。

その課題を解決するためには、従業員のモチベーションアップも含め、個人の成長を支援することが必要であり、これを実施することで会社の成長にも繋がっていくと考え、役割等級制度と人事評価制度を軸とした新人事制度を導入しました。社員一人ひとりが、将来なりたい姿、ありたい姿の実現に向けて努力し、会社はその実現に向けて社員に寄り添って支援し、個人と組織が共に成長しようというものです。
具体的には社員に求める人材像と具体的な成果や行動を明示する役割等級制度と評価制度、新たな賃金制度などです」

リリースした新たな人事制度の運用にあたっては、会社としての事業計画の目標達成に向けて、社員一人ひとりの目標達成に向けた目標管理制度も立ち上げられました。この新たな目標管理制度の導入に際し、キャリアへの向き合い方について社員の方々の理解を進めるため、セルフ・キャリアドックの導入を決定されました。

水之江さん
「目標管理制度は、単に1年間の仕事の目標達成に向けて努力をするだけでなく、社員一人ひとりが3年後にどうしたいか、どうありたいか、そのためにはこの1年間何をどう頑張りたいのかという目標を立てるものです。なりたい自分に向かって努力をし、その積み重ねで成長していただきたいというのが、制度の意図したところです。

ところが、対象となった45人ほどの正社員は、これまでにキャリアの棚卸しなどを考えたことがなかった人がほとんどでした。そうした社員の方々に、急に来年、再来年どうするか、それにどう向き合うかを尋ねるのは乱暴な話ではないかと考えていました。
そんな折り、京都キャリア形成・学び直し支援センター（現 キャリア形成・リスキリング支援センター）から、セルフ・キャリアドック導入の誘いがありました」

半兵衛麸では2022年に主任職10人を対象としたセルフ・キャリアドックを試験的に行っていました。同社が、従業員の育成・キャリア形成などの情報収集を行っている中で、京都キャリア形成・学び直し支援センターからセルフ・キャリアドックの紹介を受けたことがきっかけでした。
そうした経緯もあり、社員のキャリア形成のきっかけづくりとして、2023年8月にセルフ・キャリアドックの全社的な導入に踏み切りました。

セルフ・キャリアドック実施前に、ジョブ・カードを使って、なりたい自分、ありたい自分を見つけるためにキャリアの棚卸しを行い、主体的なキャリアビジョンを明確にする必要があります。そのためのキックオフとしてキャリアデザインセミナーを2023年8月9日に開催しました。

ジョブ・カードを作成し、セルフ・キャリアドックでキャリアコンサルティングの実施結果報告書では以下のような反応が得られています（抜粋）。

• 自分の考えが明確になった点があった
• 自分のこれまでを振り返ることができた
• これまで歩んできた道をどこにつなげたいか具体的に考えることができた
• 次へ進む目的が明確になりつつある

また、ジョブ・カードの利用がキャリアの棚卸しにおいて有効であるかについては、「大変有益」が16人、「まあまあ有益」が18人と好結果を得られました。

水之江さん
「記入したジョブ・カードをもとに、2023年8月22日にキャリアコンサルティングが行われ、個人の目標設定をより明確化しました。面談から得られた社員の全体的な傾向は次のとおりでした」

• 将来に向けたキャリアアップは望んではいるが、管理職などの役職に就きたいと考えている人は少ない
• 仕事に前向きに取り組み、長く勤めたいと考えている
• やりがいを感じている。新しいことにもチャレンジしていきたいと感じている
• コミュニケーション不足から業務量増加に繋がっていると感じている

こうした傾向を受けて水之江さんは
「キャリアコンサルティングの実施結果報告で、①キャリアパス ②コミュニケーション ③マネジメント研修 ④業務の標準化 ⑤社内提案制度 などについて課題が指摘されました。
①のキャリアパスについては、職種別の人材育成の取り組みをまとめ、展開をスタートさせています。
例えば、販売部門に対しては、販売スキル向上についての取り組み方針を策定し、他の部署も順次取り組む予定です。
②のコミュニケーションについては、職場懇談会を実施するようにしていますが、部署によってミーティングの頻度にばらつきがあります。話し合う機会が少ない部署にはテーマを作成してコミュニケーションが深められるようフォローしています。
③のマネジメント研修は人事制度の理解と実践ということで目標管理や評価などの研修を実施しました。
そのほか、④業務の標準化、➄社内提案制度の活性化は順次取り組む予定としています。
こうした課題とその対応が見えてきたことはセルフ・キャリアドックの大きな成果のひとつでした」と語ります。

ジョブ・カード同様、キャリアコンサルティングについても受講者からさまざまな声が寄せられました。

• ジョブ・カード作成時に気付かなかったことが得られた
• 自分の悩みに対してアドバイスが得られた
• これからの不安感がなくなり、やるべきことが見えてきた
• 今後、どうなりたいかがちょっとずつ見えた気がした

上記のような前向きの実施結果報告があり、それらから

• 自身の働き方に関する問題・課題の解決に繋がる
• 自身のキャリアの振り返りができる
• 自身の強み・弱みが明確になる
• 今後伸ばしたいスキル・能力が明確になる

という判断に至りました。水之江さんは「ジョブ・カードを使ったキャリアコンサルティングによって、一人ひとりのキャリアを作っていきたいという気持ちが認識できたことはものすごくよかった」と笑みを浮かべていました。

水之江さん
「セルフ・キャリアドックによるキャリアコンサルティングは2024年以降も実施します。それに向けて、全従業員約100人の業務カルテのようなデータを作成しました。一人ひとりのデータをもとに、面談を通じてそれぞれが抱える業務課題を一つひとつ解決し、それに併せて継続したキャリア支援を進めています。
社員一人ひとりがやりたいことを考え、今できることを認識し、そのギャップを埋めていくよう少しずつ前向きに努力し、求められる役割を十分果たしていくことが大切だと思います。そのプロセスそのものが個人の成長への道筋だと思います。多様性の求められる環境だからこそ一人ひとりの個を主役にしたセルフ・キャリアドックは有効だと思いました」

水之江さん
「コロナ禍後の事業の成長は現在の大きな課題です。事業の成長とは、幅広いお客様からの支持をいただき、全員で京麸、京ゆばの可能性を追求して全員で事業を発展させることです。そのために、取り組んでいきたい課題として、一人ひとりが豊かな個性を発揮し、働きがいのある仕事、職場作りを通じてエンゲージメント向上を図っていくことが重要です。
このエンゲージメント向上への取り組みはもっとも大切なテーマと考えています。
今回のキャリアコンサルティングによって、「社内キャリアパスが描けていないこと」がもうひとつの大きな課題として指摘され、その対応として一人ひとりの確実なキャリア支援の必要性が浮き彫りになりました。とくに製造・営業などではキャリア支援として、プロ専門人材としての方向性、目指す姿を構築しながら、少しずつ成長を果たしていけるようにすることの大切さを再認識できました。セルフ・キャリアドックの有用性を実感しながら、それぞれの部門で従業員に寄り添ったキャリア支援に取り組んでいます」

持続的な黒字経営を推進するために立ち上げた新人事制度。それを達成するための具体的な行動手段として位置づけた目標管理制度の運用に、ジョブ・カードを使ったセルフ・キャリアドックが導入されました。
導入によって、従業員一人ひとりの課題解決の糸口が見え、将来に向けての準備を考える機会が得られたことは大きな成果でした。従業員が、3年後の自分の姿＝なりたい自分、ありたい自分を実現するきっかけとして、ジョブ・カードとキャリアコンサルティングによるセルフ・キャリアドックは大きな力になりました。

従業員一人ひとりの働く意識を高めることで組織全体の活性化や業績向上が期待できるセルフ・キャリアドック、ぜひ導入を検討してみてはいかがでしょう。